Pri výpovedi ide o jednostranný právny úkon, súhlas zamestnanca preto nie je potrebný. Výpoveď je platná iba vtedy, ak je písomná a preukázateľne bola doručená druhej strane. Riadne doručenie výpovede má význam aj z hľadiska začiatku plynutia výpovednej doby, ktorá začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Vo výpovedi je potrebné jasne a nezameniteľne vymedziť dôvod výpovede, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, pričom dôvod výpovede nie je možné neskôr meniť.
Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa striktne ustanovuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce:
a) Zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého pracovného miesta.
Pri tomto výpovednom dôvode platí, že zamestnávateľ nemá možnosť ďalej zamestnávať zamestnancov, ak konkrétnu činnosť nebude ďalej prevádzkovať alebo ju bude prevádzkovať v obmedzenom rozsahu. Rozhodujúce v tomto prípade je pre zamestnávateľa rozhodnutie o zrušení firmy alebo jej časti.
Ak sa premiestnením zmení miesto výkonu práce zamestnanca a zamestnanec na dohodu o zmene miesta výkonu práce nepristúpi, zamestnávateľ môže uplatniť výpoveď.
Na skončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) sa nevzťahuje zákaz výpovede podľa § 64 Zákonníka práce.
b) Zamestnanec sa stane nadbytočný. Pracovné miesto sa zrušuje vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu. Rozhodnutie o organizačnej zmene sa týka týchto zmien: zmena úloh zamestnávateľa, zmena technického vybavenia, zníženie stavu zamestnancov s cieľom zefektívniť prácu a iná organizačná zmena.
c) Zdravotné dôvody na strane zamestnanca.
Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo nesmie vykonávať prácu pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
d) Zamestnanec nespĺňa predpoklady na výkon práce.
Zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo bez zavinenia zamestnávateľa nespĺňa požiadavky (podľa vnútorného predpisu zamestnávateľa) na výkon dohodnutej práce.
e) U zamestnanca sú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. V tomto prípade môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch (2) mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel.
Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe podľa § 64 Zákonníka práce:
- ak je zamestnanec uznaný dočasne práceneschopným a práceneschopnosť si sám nevyvolal
- ak je zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie
- počas dočasného uvoľnenia na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy,
- ak je zamestnankyňa tehotná, počas materskej alebo rodičovskej dovolenky alebo ak sa osamelý rodič stará o dieťa mladšie ako 3 roky
- počas dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie
- ak je zamestnanec pracujúci v noci uznaný dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).
